Как кадровый кризис трансформирует роль HR-экспертов и какую роль в этом играют технологии? Разбираемся в главных тезисах HR Digital 2023
Демографические проблемы, которые тянутся в России с конца 90-х — начала 2000-х годов, стали основным триггером ситуации, которую мы наблюдаем сегодня на рынке труда: из-за спада рождаемости рабочая сила стремительно сокращается, особенно в тех возрастных группах, которые интересуют работодателей больше всего, — ощутимо не хватает сотрудников 25–29 лет. Причём дефицит кадров наблюдается не только в нашей стране, но и в общемировом масштабе.
Проблема не является локальной. Рождаемость за последние десятилетия во всём мире очень сильно упала. Во многих странах и на всех континентах ожидается сокращение рабочей силы — в Западной Европе, Америке, Азии. Кажется, что мир находится в поисках новой модели роста, так как то, что раньше его давало, в частности глобализация, страновая специализация, перестало работать по разным географическим и экономическим соображениям.
Более того, прогноз на сокращение трудовых ресурсов сохранится, так как оснований для улучшения демографической ситуации в России нет — скорее, наоборот, нас ждёт ещё один провал в этом смысле, и как-то существенно положение на рынке труда не поправят даже пенсионная реформа или активное привлечение мигрантов и молодой силы.
На фоне отрицательной демографии, пандемии и политической ситуации разрыв между соискательской активностью и работодательским спросом достиг критической отметки за всю историю наблюдений hh.ru. На сегодня этот индекс составляет 3,3 пункта, но потребность в кадрах продолжает расти, а люди всё чаще отказываются менять работу.
Особый дефицит наблюдается в рабочих специальностях, ИТР, продажах, розничной торговле, строительстве, логистике и сфере доставки. Этот пул профессиональных ролей составляет костяк текущего рынка труда. Но снижение активности соискателей мы видим и в беловоротничковых ролях. Это говорит о том, что тенденция не какая-то разовая или сегментная — ситуация характерна для всего рынка труда, в том числе для всех регионов.
При этом, по словам Михаила Белова, заместителя директора департамента денежно-кредитной политики Банка России, индикаторы бизнес-климата демонстрируют рост: переориентировавшись в связи с повесткой последних лет, компании развиваются и занимают новые ниши — им нужно больше людей, но взять их неоткуда. Исходя из этого о развитии экономики говорить не приходится.
Дефицит на рынке труда сегодня мощнейший ограничивающий фактор экономики. Такая ситуация характерна для большинства отраслей. И самое главное, она складывается в наиболее трудоёмких из них.
В таких условиях задача привлечения и удержания персонала становится ещё более сложной и тактически важной, чем в предыдущие годы. Справиться с ней помогут только решения на стыке широкой HR-экспертности, трансформации роли рекрутеров и прорывных технологий. Эта мысль прозвучала в самом начале саммита и определила вектор развития для представителей всего комьюнити.
Другая тема, которую не могли не затронуть спикеры, давая старт саммиту, и которая активно обсуждается: искусственный интеллект — конкурент или помощник HR-специалистов? Пока ChatGPT пишет тексты и генерирует идеи стартапов, а GenAI презентует проекты инвесторам и с фантастической точностью ставит диагнозы, опасения о том, что технологии и алгоритмы вытеснят человека и сократят рабочие места, укрепляются. Безусловно, генеративные модели имеют влияние на бизнес, но переоценивать его не стоит, считает Дмитрий Сергиенков. Впрочем, как и недооценивать. Компании, не использующие прорывные разработки, в любом случае проигрывают игрокам, которые делают ставку на них как на вспомогательный инструмент. По мнению Дмитрия Сергиенкова, доверяя часть задач, например операционных, нейросети HR-эксперт сокращает рутинную работу, а благодаря внедрению больших данных и аналитики, его функция становится куда более стратегической.
Обучаемые модели с 2016 года постепенно становятся частью продуктов и в hh.ru. Сегодня умные технологии уже позволяют из описания вакансии понять её эффективность, провести её конкурентный анализ на основе data science или на калькуляторе навыков буквально рассчитать стоимость конкретного сотрудника на рынке труда (пока только в ИТ-отрасли).
Применение ИИ на платформе планируется расширять: внедрять для описаний вакансий, текстов для баннеров, модерации видео пользователей платформ, обучения ботов и много другого. И хотя потенциал у этого большой, продвигаться необходимо с осторожностью.
Наша задача — это защита информации, её аутентификация, валидация данных, а также тестирование альтернативных источников данных, чтобы можно было верифицировать в том числе то, что создаётся на базе GenAI. Отработав этот вызов как компания и поняв, что у нас есть возможность контролировать качество данных, думаю, мы сможем с уверенностью использовать GenAI на сервисе и для многих других задач.
Совокупность факторов, о которых говорили эксперты, уже привела к тому, что кадровая проблема перестала быть заботой исключительно HR-департаментов, и теперь им просто необходимо теснее коллаборироваться с СЕО и самостоятельно предлагать сценарии развития HR-политики в компании. Сама программа HR Digital 2023 появилась в ответ на эти тренды, а также на курс индустрии к совершенствованию HR-методик, расширению скиллсета кадровых менеджеров и модернизации большинства привычных процессов. Она делилась на несколько тематических блоков.
В потоке «Эффективность и автоматизация» много говорили о том, что нельзя повышать продуктивность найма, удержания и развития персонала, не имея на руках актуальной информации. Как правильно её искать, интерпретировать и в целом расширять угол обзора рынка и свои возможности с помощью аналитических инструментов hh.ru, вроде отчётов, публикаций в блоге и «Банка данных заработных плат», рассказала Наталья Данина.
Многие говорят: это же рынок труда, он где-то там далеко, а у нас вообще всё уникально, по-другому. Разумеется, это не так, поэтому стоит идти в HR-логике от общего к частному, начиная с состояния экономики и её связи с рынком труда, затем учитывать, реалии самого рынка труда и потом уже думать о себе как о компании — участнице этого самого рынка. Я бы рекомендовала в таком порядке подходить к анализу.
Ещё одна грань улучшений в HR-среде — апскиллинг, рескиллинг, кросс-скиллинг — всё, что связано с обучением. Генеральный директор и основатель компании Edstein Евгений Обогоров рассказал, как вовлекать людей в образовательный процесс с помощью алгоритмов и системы рекомендаций, а также почему LXP в этом смысле даёт фору LMS. А Екатерина Недельчо, директор по развитию и подбору персонала АШАН Ритейл Россия, на примере опыта компании показала, как переобучать HR-команду, чтобы обеспечивать приток кадров в команду в обстановке соискательского рынка.
Много в этом секторе говорили и об автоматизации HR-цепочек как о шаге к эффективному взаимодействию с персоналом. Все понимают, что это тренд, но не каждый осознаёт, какой конкретно практический смысл он несёт и какие могут быть выгоды не только для экосистемы компании, но и для внешнего мира. Поэтому Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink, акцентировал внимание на электронном документообороте.
Первое: человек, который подписывает документы в электронном виде, экономит 5 минут своего времени. Суммарно в год на 1,5 миллиона пользователей это 4 миллиона человеко-часов. Второе: 1 человек в год генерирует в среднем 30 бумажных документов — это примерно 45 миллионов документов также на 1,5 миллиона пользователей, а это, в свою очередь, 5,5 тысячи деревьев. Очевидно, что электронные документы не только упрощают работу, но и в целом делают мир немного лучше.
А Андрей Синякин, руководитель проектного офиса компании Skillaz, понимая боли и растерянность компаний, пока стоящих лишь на пороге автоматизации, попросил клиентов вендора, которые сейчас на разных стадиях её внедрения, поделиться своим опытом с участниками саммита. Компании из разных сегментов показали, как выглядела спираль автоматизации для них в таких фазах, как формирование ожиданий, выбор инструментов и реализация, а также анализ результатов автоматизации.
Внешняя повестка, изменения рынка и его отраслей изнутри провоцируют постоянную переоценку привычных схем и взглядов в HR-мире. Эксперты задаются вопросом: как не отставать и помогать эволюционировать всем процессам? Этому уделили внимание в потоке «Продуктивные изменения». В частности Бренд-центр hh.ru и Райффайзен Банк представили совместный кейс по работе с брендом работодателя и настройке EVP, без чего на фоне общей нестабильности и перемен конкурентного ландшафта просто не обойтись.
Продолжая тему имиджевой гонки, Евгений Мирзоян, Head of Sales Dream Job, напомнил, как важно не игнорировать отзывы о компании и что даёт открытая политика в этом отношении, а также рассказал, какие ещё возможности виджет компании на hh.ru может дать для лучшего понимания работодателя в будущем.
Мы планируем выводить индекс компаний на предмет более традиционной или более современной корпоративной культуры. Выстроим метрики, проведём эксперимент и, в зависимости от того, насколько успешным он будет, возможно, чуть позже добавим эту опцию и в личный кабинет работодателя, и на страницу, чтобы кандидаты смогли это увидеть.
Как уже было сказано, и в кризис компании способны прогрессировать: расширять производство или услуги, зоны присутствия, а значит, и объёмы найма. В таком случае на передний край снова выходят технологии, а точнее CRM-системы, которые позволяют централизованно управлять массовым или любым другим видом найма, ничего не упуская и опять же опираясь на аналитику. К примеру, KazanExpress, маркетплейс из топ-30 дорогих компаний Рунета, масштабирует подбор кадров на базе Talantix, которую он выбрал из 13 подобных систем.
Мы оценивали площадки по многим параметрам. Для начала по клиентоориентированности — было важно, чтобы на наши запросы отвечали, если что-то нам будет непонятно или не будет работать. Затем смотрели на соотношение цены и качества, учитывали, чтобы в системе были все интеграции, чтобы нужная информация появлялась автоматически, чтобы можно было загрузить большое количество откликов и выгрузить нужные данные. Всё это было категорически важно, и мы это нашли.
Тема технологий и цифровизации так или иначе красной нитью шла через все потоки. О ней говорили и в блоке «Трансформация», но уже с точки зрения того, как диджитал-формат помогает создавать комфортную среду для самих команд и какой подход сегодня ценится, если говорить о платформенных корпоративных решениях. По мнению представителей платформы «Пульс», генерального партнёра саммита, адресный и действительно нужный продукт может появиться с помощью дизайн-мышления.
Сотрудники — это не какие-то противопоставленные целевые аудитории. Мы не можем позволить себе делать сервисы для них хуже, чем мы делаем для наших клиентов. И если маркетинг давно работает по такой модели: проводит опросы, собирает фидбэк и так далее, — то в HR-отрасли это пока ещё не самая распространённая практика. Но время идёт, мы все набираемся опыта, поэтому это точно стоит внедрять.
Перспектива четвёртой промышленной революции и крайне жёсткий рынок труда неизбежно меняют позиционирование HR-департаментов и степень их влияния в компании — звучало в потоке «Я как HR». Во-первых, именно от эйчаров теперь зависит погружение СЕО в повестку и проблематику действительности. HR-функции сейчас как никогда важно заручиться поддержкой топ-менеджмента и выстраивать работу с ним не по принципу вертикального подчинения, а в режиме партнёрства и равного участия. Во-вторых, эти специалисты уже взаимодействуют с куда более широким кругом участников рынка, нежели это было раньше, констатировала Наталья Володина, автор Телеграм-канала «Про HR и не только», директор по персоналу, преподаватель, а значит, меняют свой статус.
Несколько лет назад в Москву на семинар приезжал Дейв Ульрих, методолог, автор модели бизнес-партнёрства. Участникам он задал вопрос: «Кто ваши стейкхолдеры?» У кого-то это был генеральный директор, у кого финансовый и так далее. Этим вопросом он вёл к тому, что топ-менеджмент и сотрудники HR-департаментов, безусловно, те, с кем взаимодействует HRD. Но теперь их стейкхолдеры есть и вовне — это общество, клиенты компании, органы власти. И если раньше в это не сильно верилось, то сейчас это данность.
Всё это говорит о том, что новая реальность может стать плацдармом для личных и карьерных перемен в жизни HR-экспертов, поскольку, подключаясь к аналитике, прогнозированию ситуаций и стратегированию задач, они явно упрочивают положение в компаниях, растят авторитет и получают больше профессионального веса. Хотя для этого и необходимо дополнительно инвестировать в развитие личного бренда и своих компетенций, уверены спикеры потока. И добирать не только твёрдые навыки, но и делать большой упор на софт-скиллы. Скажем, развивать системное и дивергентное мышление, оттачивать искусство коммуникаций.
Все трансформации, о которых идёт речь, начались не вчера и завтра не закончатся. Но, зная ситуацию на рынке, понимая, как меняется портрет рекрутера и кто теперь его союзники, а также оценивая реальный цифровой опыт других компаний, можно стать лидером изменений и уверенным стратегом для своей компании. Это одна из главных траекторий, которую задали и поддержали участники HR Digital 2023 и которая может помочь принимать более осознанные и взвешенные решения во времена турбулентности.
